【課程收益】

幫助管理者重新厘清自身應承擔的人力資源管理職責和角色，理解人力資源管理運行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經理人的人力資源管理效能。

理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。

學習和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單，即學即用。

【課程特色】

課程既有理論高度，又有實踐質感，大量系統的管理實戰案例，還原真實的組織管理情境。

課程強調問題導向，從管理者的現實管理痛點和難點入手，只講干貨。

通過案例解析、現場實操、視頻模擬、角色扮演、行動學習等多元化的學習方法，再現全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。

【開篇】：經理人的人力資源管理責任和角色

1.經理人的人力資源管理責任

課堂思考和討論：

（1）“員工流失率”這個KPI指標，應該由人力資源部還是用人部門來承擔責任？

（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？

為什么要學“非人的人力資源管理”課程：

‐  各級管理者在人力資源管理中的角色和職責：高層、業務部門、人力資源部、員工

‐  管理者對下屬的認知偏差和反思

2.人力資源管理的基本框架

‐  人力資源管理的六大模塊

‐  基于職位視角的人力資源管理

‐  基于能力視角的人力資源管理

3.人力資源管理的基本理念

‐  認識人性

（1）X理論、Y理論

（2）正向激勵、負向激勵

（3）人性正態分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻

課堂討論：管理者應該順應人性還是考驗人性？

‐  認識人的需求（麥克利蘭三種需要理論）

（1）成就需要

（2）權力需要

（3）親和需要

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

4.思考和研討人力資源管理的經典20問：

‐  企業是選人重要還是培養人重要？

‐  組織應該是因崗設人還是因人設崗？

‐  在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？

‐  在互聯網時代，強調員工的忠誠度還重要嗎？

‐  員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

‐  如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

‐  當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺占了便宜并內疚嗎？

‐  員工很努力，但是績效結果不理想，應該如何評價該員工的績效？

‐  績效是管理出來的還是考核出來的？

‐  異質性和同質性的團隊，誰更有戰斗力？

‐  新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

‐  ……

【崗位管理篇】：定崗、定編、定責、定員：夯實管理基礎

1.崗位設計

‐  職類、職種、職層、職級

‐  部門職責分解

‐  崗位籌劃

‐  崗位編制

‐  崗位流程

2.崗位分析

‐  崗位分析方法

‐  崗位職責

‐  任職資格

模板：標準化《職位說明書》

3.人崗匹配

‐ 人崗匹配的方法

‐ 人崗有效配置的常見問題

【選人評估篇】 選對的人上車：提高選人準確性

1.人力資源素質系統

‐  勝任力模型

‐  任職資格體系

2.人力資源測評系統

‐  冰山模型

‐  冰山上的測評

‐  冰山下的測評

3.關鍵行為面試

‐  關鍵行為面試的邏輯

‐  關鍵行為面試法的結構：STAR原則

‐  關鍵行為面試法的技巧和經驗

課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？

4.基于勝任力的結構化面試

‐  基于勝任力的結構化面試的邏輯

‐  基于勝任力的結構化面試的設計

‐  基于勝任力的結構化面試的方法

課堂練習：針對“總經理司機”崗位進行面試設計和提問

案例：中糧集團戰略后備干部結構化面試操作方案

5.面試經典問題集錦和分析

‐  校園招聘經典面試題目20問

‐  社會化招聘的面試題目設計

6.無領導小組討論

‐  無領導小組討論的評價維度

‐  無領導小組討論的題目類型

‐  無領導小組討論的角色評價

‐  無領導小組討論的打分評估

7.面試評估和打分評價

‐  面試評估的維度

‐  面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【績效管理篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領導力

1.如何分解績效目標（以KPI為例）

‐  KPI體系的四大模塊：指標模塊、規則模塊、目標模塊、執行模塊。

‐  KPI指標的分解方法：

（1）、基于戰略成功關鍵因素分析法：魚骨圖法

案例：華為關鍵因素KPI體系、騰訊網的KPI體系、浦發銀行的KPI體系

課程實操練習：依據本企業（部門）戰略目標,描述關鍵成功要素（魚骨圖）

（2）、基于戰略成功關鍵因素分析法：價值創造樹法

案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業（生產車間）的KPI體系

‐  績效指標的衡量標準：數量、質量、時間、成本、人的反應

‐  如何設置績效目標值？

（1）、如何制定挑戰性的目標？

（2）、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上？

（3）、目標值的比較基準：和歷史比、和預算比、和標桿比？

（4）、市場環境發生變化，年初確定的目標值可以調整嗎？

‐  如何制定基于KPI目標的可執行、可落地、可行動的工作計劃？

課程實操練習：依據本企業（部門）的KPI，制定行動計劃

2.績效輔導

‐  績效輔導溝通的GROW模型：

（1）、GOAL 目標

（2）、REALITY 現實

（3）、OPTIONS 選擇

（4）、WILL 意愿

‐  績效輔導的注意事項和情境模擬

模型：績效輔導GROW模型

3.績效復盤

‐  什么是績效復盤

‐  績效復盤的學習機理

‐  績效復盤五步法

‐  績效復盤的誤區

案例：聯想的事件復盤、萬達的運營復盤、美軍的AAR復盤機制

實操工具：《AAR行動后反思模板》

4.績效反饋與績效面談

‐  績效反饋的準備

‐  如何進行正面績效反饋（績效優秀員工）

‐  如何進行負向績效反饋（績效差評員工）

‐  績效反饋和面談的誤區

情境模擬學習（視頻）：5個經典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景

表單：《績效面談反饋表》

5.績效改進

‐  分析績效改進問題：知識、技能、態度、工作環境

‐  提出績效改進計劃：管理策略、發展策略

‐  討論員工職業發展計劃

工具：個人績效改進診斷箱

情境模擬學習（視頻）：如何提出績效改進計劃、如何提出個人發展計劃

【激勵管理篇】：打造全面薪酬激勵體系：調動員工積極性

1.薪酬激勵的內涵

‐  薪酬激勵的經典三要素：工資、獎金、福利

‐  激勵的心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均

‐  薪酬支付的四種依據：職位、能力、績效、市場

課堂討論：如何看待金錢在激勵中的作用？

2.正向激勵和負向激勵

‐  正強化與負強化

‐  正向激勵與負向激勵

‐  強化理論的管理應用

案例：北大光華管理學院的教師隊伍激勵案例

3.全面激勵（物質激勵+非物質激勵）的底層邏輯

‐  經濟性報酬和非經濟性報酬

‐  內在動機、外在動機

‐  雙因素理論：保健因素和激勵因素

3、工作職位激勵

‐ 工作特征五要素模型

‐ 工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋

視頻案例：《摩登時代》

4、目標激勵

‐  目標設置理論

‐  什么是有挑戰性的目標

‐  從目標設定到行動計劃

5、榮譽激勵

‐  核心兩要素：稀缺性、公開化

‐  榮譽激勵體系設計的三個關鍵點

案例：華為的榮譽激勵體系

6、關愛激勵

‐  物質關懷、心里關愛

‐  關愛激勵清單

案例：海底撈的員工關愛機制

7、認可激勵

‐  認可激勵的來源：羅森塔爾實驗

‐  全面認可激勵清單

案例：邏輯思維的節操幣制度

8、游戲化激勵

‐  游戲化激勵的心理機制

‐  游戲化激勵設計的六大核心要素

案例：萬豪酒店的游戲化招聘

案例：58同城的世界杯小組pk賽

【人才發展篇】 人是目的不是工具：關注員工成長

1.人才盤點

‐  人才盤點的工具

‐  人才盤點的流程

‐  人才盤點的應用

工具：人才盤點十六宮格工具

案例：京東、阿里的人才盤點機制

2.人才培養

‐  人才培養5-3-2模型

‐  課程學習

‐  導師制

‐  挑戰性工作

‐  工作輪崗

案例：中糧集團“晨光班”后備干部培養體系

3.職業發展

‐  職業發展通道開發

‐  部門人才發展地圖的制定

工具：高潛人才發展計劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略

1.新生代員工的工作價值訴求

‐  理想老板畫像

‐  理想團隊要素

‐  職場發聲地帶

2.新生代員工的管理策略

‐  建立心理契約，管理95后的入職期望

‐  營造企業氛圍，打造95后的工作環境

‐  調整領導風格，贏得95后的情感認同

‐  理清工作關系，打造95后團隊一致性

‐  結合個體需求，激發95后的工作動力

‐  把握關鍵時刻，釋放95后的敬業潛能

【學員問題互動答疑】

答題時間根據學員提問數量調整安排，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節。