1、深刻理解企業的核心價值觀對企業的發展的關鍵點，企業愿景、使命、核心價值觀和企業戰略之間的關系

2、理解華為核心價值觀的變遷及核心價值觀的真正內涵

3、掌握如何將公司的核心價值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

4、掌握華為變革的關鍵指導思想的及其形成原因

5、學習華為的變革管理流程體系運作模式

6、以華為最核心業務變革IPD為例，學習華為的變革管理中的沖突及解決方案

一、企業文化的構成

1、企業文化由愿景、使命、核心價值觀、企業戰略構成。它們之間的關系是什么？

2、企業的核心價值觀是企業文化的最重要的組成部分

企業的核心價值觀是手段還是目標？比如華為以客戶為中心是手段還是目標？

3、企業的核心價值觀是與企業的管理制度是什么關系？與員工的行為是什么關系？

例如，華為的核心價值觀從來沒有“狼性文化”這個詞匯，為什么華為的狼性文化卻流傳這么廣？

研討：在我們公司企業文化建設最難啃的硬骨頭是什么？

二、華為企業文化核心解讀

1、華為企業文化的變遷

‐   企業文化是代表的是公司創始人對企業發展理解？

‐   華為核心價值觀，以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、自我批判之間的邏輯關系

2、以客戶為中心

‐   以客戶為中心，客戶是誰？內部客戶是不是客戶？

‐   華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

‐   華為為什么要選擇以客戶為中心？

3、長期艱苦奮斗

‐   認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

‐   為什么要長期艱苦奮斗，不應該有勞逸結合嗎？

‐   不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

‐   艱苦奮斗的度量標準是什么？

4、以奮斗者為本

‐   華為為什么不提以人為本？而提以奮斗者為本？

‐   艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

‐   華為8年換一次工號，真的是為了規避勞動法？

‐   華為簽奮斗者協議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

5、自我批判

‐   什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

‐   自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？

‐   什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

‐   如何堅持自我批判？

三、核心價值觀的關鍵在于踐行

1、企業的管理制度設計要以核心價值觀為綱要

2、在干部晉升、新員工入職、公司內部轉崗等關鍵時間要進行核心價值觀研討培訓

3、管理者是踐行企業核心價值標兵，不踐行核心價值的管理者要堅決拿下

四、華為變革管理的指導思想

1.      華為變革的指導思想是熱力學第二定律和耗散原理

2.      為什么華為提到變革時說“削足適履”“先僵化再固化再優化”

3.      為什么華為反對“革命性變革”，提倡“改進型變革”

4.      為什么說恐懼反而是變革的動力？

5.      變革對準的客戶是誰？是為誰解決問題？

五、華為變革的組織和流程體系

1.      華為變革的總體管理體系

‐    BPE/FPE的關鍵職能

‐    變革項目管理部PPMD職責

‐    業務信息管理BIE的職責

‐    BPE/FPE與子公司、地區部的關系

2.      華為變革工作的流程

‐    變革項目年度規劃流程

‐    變革需求管理流程

‐    變革項目管理平臺

‐    PMOP流程

‐    變革流程管理的支撐系統

3.      變革的度量體系

六、以華為研發變革為例

1.      華為研發變革概述

2.      變革管理的過程分析框架

3.      1991年前：研發管理變革的背景

‐    代理起家 200

‐    絕處逢生 201

4.      1991—1994：建立非正式的研發管理系統

‐    識別變革需求：混亂的“游擊隊式”研發、

‐    起變革：研發與制造分家

‐     基于反饋進行調整：數字機組推動的管理方式改進

5.      1995—1998：建立正式的研發管理系統

‐    識別變革需求：如何管理日趨復雜的研發

‐     發起變革：組織架構與流程化的同步更新

‐    基于反饋進行調整：研發系統趨向正式化

6.      7.6 1999—2004：IPD變革

‐    識別變革需求：快速擴張的危機

‐    發起變革：始于“特區”試驗

‐     基于反饋進行調整：從懷疑到認可

‐     讓變革融入管理體系：充分授權、穩步推進

7.      2005年至今：IPD變革持續演進，建立全球領導力，各地研發機構整合全球資源

七、綜合答疑