一、企業人力資源管理管理體系構建實務介紹

1.      選人——招聘與甄選

2.      育人——培訓與發展

3.      用人——目標設計與績效管理

4.      留人——薪酬與員工激勵

5.      減人——建立和諧的員工關系

二、薪酬與員工激勵體系

1．   薪酬與激勵方案設計的要點分析

●   薪酬設計依據：薪酬解決的根本問題是什么

●  當前企業薪酬管理主要困惑在哪里（企業薪酬設計中的難與易）

●  薪酬原則：內部公平、外部有競爭力、個人有激勵性如何解讀

●  企業為什么付薪：薪酬目標及付薪要素（3P理論）

●  全面薪酬體系中的激勵因素和保健因素分析

2．   全面寬帶薪酬設計八步法

●  薪酬診斷

●  制訂薪酬策略-領先、跟隨、滯后三種策略的選擇

●  崗位價值評估-價值評估模型的設計及評估結果運用

●  市場薪酬調查-對象、方法、內容

●  薪酬分級定薪-中位值、級差、最高值、最低值的設定

●  薪酬結構設計-固定VS變動比例設計、不同職位的結構設計

●  薪酬制度設計-調薪、獎金、福利發放的周期及辦法

●  員工薪酬入級-崗位勝任力評估、入級辦法及調薪依據

3．   福利非現金獎勵與薪酬體系維護：

●  非現金獎勵-不花錢或少花錢的激勵方式設計

●  制定年度調薪政策及年終獎金發放辦法

●  新入職員工定薪政策

●  新提升員工政策調薪

●  降職員工調薪政策

4、應對新規新法，讓企業的用工在陽光下運行，減少隱性成本

●  新規新法下對企業的影響及企業面臨的用工風險

●  新規下薪酬設計新思路，企業應對新法的策略與措施

●  人力成本管控技巧與策略

●  用工模式的選擇及靈活用工的應用與實踐

三、落地式的績效管理體系構建

1．   績效管理的本質是什么？最終目的是什么？關注過程還是結果？管理VS考核 ？

2．   績效管理的工具和方法介紹及具體及具體應用場景分析

3．   卓越績效模式的步驟：PDCA四個階段的主要內容及操作實務分析

4．   全面績效考核的內容：KPI（關鍵績效指標）GS（關鍵任務指標）及KCI（關鍵能力要求）

5．   如何制訂績效計劃，建立量化績效指標體系（目標系統的構建）

●  千斤重擔需要人人挑——目標分解的重要性（充分溝通、達成一致、做出承諾）

●  企業三層級KPI指標體系（企業－部門－員工）的提取方法介紹

●  公司級的績效合約表的設計及考核方案與考核工具應用

●  部門級的績效合約表的設計及考核方案與考核工具應用

●  崗位級的績效合約表的設計及考核方案與考核工具應用

●  目標與計劃的四步驟（SMART+5W3H+OKR+各種解決問題的工具和方法運用）

6．   績效的過程管理——績效不是“考”出來的，而是“管”出來的；（運營系統的構建）

●  績效管理運營系統的1234策略（1人1表，雙緯度考核；3次溝通；4個環節）

●  過程控制的核心——管理閉環：PDCA如何有效運行 

●  目標與計劃的分解-如何才能讓員工接受并做出承諾

●  績效過程控制的幾種方法：“日清表”“123工作表”“績效進度看板”“工作任務表”“績效管理例會制度”

●  績效評估與考核打分

●  如何設定績效評估估算規則、結果分級？ （定性、定量評估法的介紹、強行比例法的分布的注意事項）

●  如何要進行績效診斷和改進？ 績效診斷及改進的具體步驟和方法

●  如何做好績效溝通/面談？教練式績效面談的三大核心：3F傾聽、有力提問、有效反饋

7．   績效文化系統的構建與落地

●  績效文化的重點：三強調三體現

●  如何創造高績效文化

●  如何通過獎金支付讓員工與企業同喜同悲？加薪與績效結果成正比嗎？（什么情況下加薪，什么情況下發獎金？發放時間點如何掌握？

●  如何設計浮動工資，比例多少才合理？個人與部門及企業如何掛鉤？

●  末位淘汰制在企業里還能用嗎？怎么樣通過績效管理讓員工調崗調薪有法律依據

四、現場答疑及案例分析