丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價值的實(shí)踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績效考核的重點(diǎn)難點(diǎn)對策、績效面談實(shí)戰(zhàn)等等。

第一單元  崗位分析與崗位評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
崗位分析的常用三大方法
實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價
課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估

第二單元  任職資格設(shè)計(jì)技巧
任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:任職資格分類評價表

第三單元  薪酬調(diào)整策略與薪酬激勵技巧
薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點(diǎn)
三、市場銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化要點(diǎn)
企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元  績效管理推行中的重點(diǎn)、難點(diǎn)突破與解決對策
績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價還價？
有些部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財(cái)務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何考核？
絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計(jì)
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

第五單元   績效面談實(shí)務(wù)技巧
為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明
績效面談的必備溝通技巧
如何面對面談中的異議與僵局
情景練習(xí)：績效面談實(shí)戰(zhàn)互動
企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強(qiáng)勢？

課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動